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行业动态

专访《1+1研讨会》专家黄晓冬:我是华山派

他一不小心进入了典当这个古老而又神秘的行业;他以前认为零售行业在人力资源上落后,却不曾想还有在这方面更落后的行业。他一脚踩上人力资源的专业,一脚跨过典当行业的大门,他就是中国典当行业人力资源第一人——黄晓冬。

在与中国典当联盟合作之前,曾服务于中国科学院研究生院、LV集团ThomasPink(中国)、北京华夏典当行等知名企业,为50余家中小企业提供人力资源管理服务。在7月27日北京举办的1+1酬研讨会开课之前,黄晓冬接受了我们独家专访。

问:典当联盟在第3季度连续办3场薪酬的1+1研讨会。其实很多企业,特别刚刚成立的典当行,他们觉得风险控制要比薪酬重要的多,你怎么看待这个问题?

     黄晓冬:作为典当企业来说,它就是一个在刀尖上跳舞的行业。任何一个开始进入典当行的老板,他最明晰和最直接能够感受到的就是风险控制,这很正常。而我并不认为薪酬制度和风险控制是矛盾的。因为薪酬以及相关人力资源制度的建立,正是为风险控制提供了有效、灵活的工具。

     我在上次研讨会中,提到了一个观点:“薪酬制度不仅仅是发钱,它实质上是一种管理工具。“因为人类的本性是趋利避害的,而作为企业的员工来说,利和害最终的体现都会是在薪酬上。所以我们可以利用薪酬制度达到我们企业所需要的很多管理目的。

      我们回到风险控制这个问题。企业除了制定相关风险的制度之外,我们还可以在员工的晋升通道、授权机制、奖金的分配等各个方面建立与风险控制相关的标准,从而引导员工知道什么是可以做,什么是必须做、必须关注的,什么是不能做、要尽量避免的,培养员工的责任感和学习热情,从而减低企业风险发生的可能性。那是因为员工不仅仅是在机械地执行那些风险控制方面的制度和流程,更加入了员工的荣誉感、责任心,这才是企业能够长久发展的、迅速壮大、留住人才的根本。

问: 去年12月份举办的研讨会只讲了薪酬,今年正式推出1+1研讨会后,增加了“晋升通道“这个内容,为什么会这样安排呢?

     黄晓冬:这是一个市场和课程有效性平衡的结果。从典当联盟给我反馈的企业需求信息来看,企业在人力资源方面最关注的是薪酬,但是从我“华山派“的角度来看,人力资源体系有效性的起点,或者说核心应该是晋升通道,所以最终我们把两者放到了一起。

晋升通道实际上是描绘员工在企业的职业发展蓝图或者计划。任何一个人,如果这个企业能够给他充分的、可预期的发展空间,并且匹配相应的薪酬和待遇,员工的忠诚度、荣誉感、责任心就会非常高,这是晋升通道给予员工的意义。

那么对于企业来说,晋升通道就是一个篮子,他可以把企业对员工各个方面制度性的要求,都放到篮子里,并设定相应的奖惩办法,从而有效地提高员工的制度执行力。举个简单的例子,我们现在的企业在制度的执行上,大都只关注员工不遵守制度的惩罚,从而导致很多员工为了避免制度惩罚而不作为,这是一种负能量的引导。而晋升通道,会告诉员工,只要很好的执行制度,你会获得升级和加薪的奖励,这是一种正能量的引导。而这种奖励,可以体现在薪酬、升级、培训、绩效等各个人力资源模块上。这也就是晋升通道作为人力资源核心的原因。

问:刚才您提到了从您“华山派“的角度看,这个”华山派“有什么特别的意义吗?

黄晓冬:“华山派“是我在讲课的时候提到的一个名词,没有什么特别的意义。之所以提”华山派“有2个原因,第一,我这个人对事情的看法都是有自己的观点的,我很少会模棱两可的表述对某件事情的看法,也不愿意仅仅从纯理论的角度来解决问题。所以我最终一定给出一个可执行的方案。他或许会有一些缺陷,但他一定是我认为在某种情况下最好的解决方案。这么多年的实践下来,这种理论向实战转化的思维方式,我认为也是一种流派。所以我也想用武林中的一个派别来称呼。

第二,我特别喜欢《笑傲江湖》中的令狐冲,特别是他所练的”独孤九剑“。”独孤九剑“的核心就是没有固定的招式,而是根据对方的招式来决定你的策略和招法。这和我做人力资源的咨询、培训思路是一样的。每个企业都有他自身的特点(招式),我一定是根据每个企业的特点来决定人力资源架构是怎么搭建的,制度应该如何建立,能够实现哪些管理目标。这就是定制化的概念。所以我在研讨会上常常会自称是”华山派“。

问:如您上面所说,薪酬与晋升通道应该是这个企业最重要的制度建设,而像风控、业务流程等等其他方面都是由此衍生的,我这样理解对吗?您把薪酬和晋升通道放在如此重要的位置上,是不是因为您本身是人力资源出身呢?

    黄晓冬:薪酬和晋升通道只是这个企业最重要的制度建设之一,风险控制、业务流程也是同样重要的。以我在典当行的经验来看,我在业务流程和风控制度建设方面花的时间比薪酬制度方面的时间要多。但是制度是死的,我们只有加入执行力,我们只有使员工对企业有责任心、愿意按照制度来执行,并且在实际工作中不断去的优化制度,这样制度才能够“活”。而实现“活制度”的根本就在于人。如果从这个角度来说,我也同意晋升通道、薪酬制度以及相关的人力资源建设,的确是整个企业制度建设最重要的环节。

    我虽然是做人力资源出身,但是我的工作经历让我会站在企业整体运作的层面来考虑问题。比如,我刚才所提到的薪酬是一种管理工具,比如我认为薪酬制度的好坏,不要看绝对数,而要看它在整个企业的人工占比,比如以晋升通道为核心、正向的引导员工制度执行,这些概念已经完全脱离了简单的人力资源范畴,而是站在企业的高度来看待问题。

问:第二天的1对1这种独创的形式,很多企业反馈都很好,就是反映时间比较短,还有很多问题没有提。您觉得在这种形式下,企业最应关注到的是什么,最大的收获是什么?

      黄晓冬:1对1的形式,实际上是一种企业咨询的变形。我是希望企业通过1个小时1对1的沟通,能够就企业一些具体的、棘手的问题提供思路和方案。但是在这里我要特别强调的一点是,如果没有第一天的培训,企业的参会人员不能理解一些人力资源的基本概念和方式方法,1对1沟通的效率就会变得很低。这也是为什么我们会有第1天的培训,才有第2天的1对1 。

那么企业反映时间短呢,我觉得是很正常的。在这样的会议安排下,我们要照顾到所有的企业,都要为他们回答问题,可能时间上就会短一些。但是只要企业准备的充分,我相信我还是能够提供很多可执行的思路和方法。至于这些思路和方法进一步的开展,那我们可能就需要专业的咨询模式来运作了。

    我最希望企业收获的不是某一个问题的解决,而是一种思维方式的建立。只有建立了良好的、逻辑的思维方式,企业在碰到具体问题的时候,才能够因地制宜、因时制宜、找到最佳的解决方案。